PEÇO DESCULPA PELA EXPRESSÃO!
“É típico de um líder andar a limpar o rabinho uns aos outros.”



Grande parte dos nossos artigos manifestam perspetivas sobre Estratégia e Gestão de Marcas. São conteúdos assentes em novas formas de encarar o futuro empresarial, projetam uma envolvência corporativa, uma direção única entre investimentos, comunicação e retorno e apoiam o dizer “não” a todos os fatores de distração.

A Estratégia, contrariamente à ordem natural dos processos, raramente é uma prioridade. Talvez porque o entusiasmo de dar vida e fazer acontecer o negócio se sobreponha a este necessidade. Talvez porque “primeiro fazemos e depois vemos o que acontece”. Talvez porque ainda está muito presente a ideia de que muitas empresas sobrevivem sem uma Estratégia.

No entanto mesmo que o executivo conheça todas as vantagens da implementação de uma estratégica, não quer dizer que dê o passo em frente e assuma por completo esta forma de competir no mercado.
A perceção do típico “se soubesse o que sei hoje, teria feito de maneira diferente”, nem sempre é o suficiente para fazer abanar a organização, avaliar todos os fatores com uma visão de fora para dentro e reconstruir uma nova Estratégia de Negócio e Comunicação.

Por norma, a descoberta de uma Estratégia, aborda questões que muitas das vezes não querem ver-se reformadas. É precisamente nesta altura que entra o fator Mudança Cultural. Muito antes de pensarmos à implementação de uma Estratégia, teremos de trabalhar a alteração cultural.

Essa transformação não é algo que acontece de um dia para o outro, muito pelo contrário é uma decisão a longo prazo que, muitas vezes, precisa de ser avaliada e afinada. Não podemos esperar que o executivo mude radicalmente as suas ideias, só porque leu meia dúzia de artigos ou um livro inteiro sobre Estratégia. Tudo isto é um longo processo que requer alterações comportamentais a serem trabalhadas internamente.


O que adianta dizermos a um amigo que fumar faz mal e que ele deveria deixar. Ele já sabe disso, está farto de o ouvir, no entanto essa mudança de comportamento só vai acontecer quando a “cultura” dele o chamar à atenção. Na pior das hipóteses isso cumpre-se quando o nosso amigo se depara com problemas graves de saúde, ou simplesmente toma uma decisão com vontade e determinação.


No caso de uma mudança na Cultura organizacional o processo é idêntico. Até que o executivo assuma essa decisão com pretensão, satisfação, dedicação e precisão, nada vai acontecer.

Uma cultura infeliz acontece porque existe um mau líder.
Uma má cultura ensina os colaboradores a serem medíocres.
Mesmo que o gestor tenha uma atitude profissional, se não dedica ou cativa as pessoas, os colaboradores perdem o entusiasmo e acabam por fazer um mau trabalho.

Palavras como: Empatia, Confiança, Flexibilidade e Comunicação são imperativas a uma boa liderança.


Confesso que faz-me impressão toda esta magia e encanto à volta das palavras Líder e Liderança. Pela sua dura definição, requer que sejamos compreensivos a toda a hora, que tenhamos de andar — peço desculpa a expressão — a limpar o rabinho uns aos outros e a fazer sorrisos constantes.
Todos nós temos dias maus e momentos de frustração, que involuntariamente se tornam em palavras ou atos infelizes.

A questão é: ao colocarmos a mão na consciência apercebemo-nos da frequência destes momentos? Isto é regra ou exceção? Isto é sempre a carta que jogamos ao mínimo entrave ou apenas em situações extremas?


A boa notícia é que a implementação de nova Cultura, começa com um assumir de responsabilidades e um pedido de desculpas.
O executivo até pode ter criado uma grande expectativa sobre a prestação dos colaboradores que estava em total desalinhamento sobre as expectativas que estes tinham sobre a organização.

O realinhar de expectativas é um grande passo para a criação de uma nova Cultura Organizacional. No entanto se ficarmos pelas palavras, que poderiam suar a terem sido ditas da boca para fora e amanhã aparecermos com um novo pedido de desculpas, não estaremos a ir pelo melhor caminho.

A nova Cultura Organizacional, quer-se por escrito. Só assim garantimos uma melhor perceção sobre as mudanças, alinhamos expectativas, asseguramos a prestação de contas e atribuímos responsabilidades.

Quando colocamos em prática esta nova transformação cultural, já estamos efetivamente a desenhar uma nova Estratégia. Se procura uma implementar uma nova Estratégia de Negócio e Comunicação, começe por uma revisão Cultural e uma Liderança ativa.
© Leah Kelley